ปัญหาแรงงานของบริษัทญี่ปุ่น
ที่ดำเนินธุรกิจในประเทศไทย
ทนายความที่เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงาน
พร้อมช่วยเหลือท่านอย่างเต็มที่
ไม่ว่าจะเป็นปัญหาเกี่ยวการเลิกจ้างพนักงาน ค่าทำงานล่วงเวลา หรือข้อพิพาทจากการลงโทษทางวินัย
การ “ไม่รู้” กฎหมายแรงงานของไทย อาจมีความเสี่ยงในการดำเนินธุรกิจ
ติดต่อสอบถาม
เจ้าหน้าของเราจะรับฟังและอย่างสุภาพ
ติดต่อจากภายในประเทศญี่ปุ่น
0120-529-006ติดต่อจากภายในประเทศไทย
+662-254-5788กรณีตัวอย่าง
การระงับข้อพิพาทแรงงาน
คุณกำลังกังวลกับปัญหาเหล่านี้อยู่หรือไม่？
- กังวลเพราะได้ยินมาว่าไม่สามารถเลิกจ้างพนักงานได้ง่าย ๆ
- ได้ยินมาว่าศาลแรงงานของไทย มักพิจารณาแบบเข้าข้างลูกจ้างชาวไทย ทำให้บริษัทมีความเสี่ยงสูงที่จะแพ้คดี
- ถูกอดีตพนักงานที่ลาออกเองยื่นฟ้องต่อศาลแรงงาน โดยอ้างว่าถูกบีบบังคับให้ลาออก
- จู่ ๆ ก็ได้รับหมายเรียกจากกรมแรงงาน หรือถูกฟ้องต่อศาลแรงงาน
- ไม่รู้วิธีคำนวณเงินชดเชยและค่าชดเชยการเลิกจ้างที่ถูกต้องนั้น ต้องทำอย่างไร
- กังวลว่าถ้าหากว่ากล่าวพนักงานที่มีปัญหาแล้ว อาจถูกกล่าวหาว่าเป็นการคุกคามลูกจ้าง
- ไม่รู้ขั้นตอนการเลิกจ้างที่ถูกต้อง
หากดำเนินการเกี่ยวกับปัญหาด้านแรงงานกับพนักงานชาวไทยด้วย “แนวทางเดียวกับญี่ปุ่น”
อาจเพิ่มความเสี่ยงให้กับบริษัท
ในประเทศไทย ระเบียบเกี่ยวกับการเลิกจ้าง เงินชดเชย และข้อกำหนดในขั้นตอนต่าง ๆ มีหลายส่วนที่แตกต่างจากระบบของญี่ปุ่น ดังนั้น หากดำเนินการด้วยแนวคิดเดียวกับที่ใช้ในญี่ปุ่น อาจนำไปสู่ความเสี่ยงหลายประการได้
อาจมีความเสี่ยง เช่น การต้องจ่ายเงินชดเชยเป็นจำนวนสูง การถูกสำนักงานแรงงานหรือเจ้าหน้าที่ตำรวจเข้ามาแทรกแซง หรือแม้กระทั่งการพัฒนาไปสู่การฟ้องคดีแรงงาน ดังนั้น การดำเนินการให้สอดคล้องกับกฎหมายของประเทศนั้นๆ จึงเป็นเรื่องที่จำเป็นอย่างยิ่ง เมื่อเกิดปัญหาด้านแรงงานกับพนักงานชาวไทย จำเป็นต้องดำเนินการอย่างรอบคอบ โดยคำนึงถึงธรรมเนียมปฏิบัติในประเทศไทยควบคู่กันไปด้วย
ติดต่อสอบถาม
เจ้าหน้าของเราจะรับฟังและอย่างสุภาพ
ติดต่อจากภายในประเทศญี่ปุ่น
0120-529-006ติดต่อจากภายในประเทศไทย
+662-254-5788ความเสี่ยงจากการปล่อยปละละเลยปัญหาแรงงานในประเทศไทย
- ค่าชดเชยกรณีเลิกจ้างมีจำนวนเพิ่มสูงขึ้นตามระยะเวลาทำงานที่ยาวนานขึ้น
- จำนวนค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมเพิ่มสูงขึ้นตามอายุงานที่ยาวนานขึ้น
- หากดำเนินการกับสำนักงานแรงงานที่ไม่ถูกต้องอาจถูกสั่งแก้ไขหรือถูกดำเนินการตามมาตรการทางปกครอง
- ส่งผลกระทบเชิงลบต่อพนักงานคนอื่น ๆ
- การยังคงจ่ายค่าจ้างให้พนักงานที่มีปัญหาอาจส่งผลกระทบต่อกระแสเงินสดของบริษัท
- เนื่องจากระบบกฎหมายแตกต่างกันจึงทำให้การรายงานและอธิบายต่อสำนักงานใหญ่ที่ญี่ปุ่นเป็นไปด้วยยากลำบาก
ความแตกต่างของกฎหมายแรงงานระหว่างญี่ปุ่นและประเทศไทย
ประเทศญี่ปุ่นและประเทศไทยมีแนวคิดด้านกฎหมายแรงงานและกรอบของการระงับข้อพิพาทที่แตกต่างกัน ซึ่งในญี่ปุ่น จะพิจารณาถึงผลของการเลิกจ้างอย่างเข้มงวดโดยอ้างอิงแนวคำพิพากษา แต่ในประเทศไทยจะให้ความสำคัญกับขั้นตอนตามกฎหมาย เช่น การจ่ายค่าชดเชยกรณีเลิกจ้างและการออกหนังสือบอกกล่าวเลิกจ้าง
นอกจากนี้ ระยะเวลาทดลองงาน มาตรการทางวินัย และแนวทางการดำเนินงานของศาลแรงงานก็แตกต่างกัน ดังนั้น หากใช้แนวทางเดียวกับในญี่ปุ่น อาจนำไปสู่ความเสี่ยงได้
เราได้สรุปความแตกต่างของกฎหมายแรงงานระหว่างญี่ปุ่นและประเทศไทยไว้ในตารางด้านล่าง กรุณาตรวจสอบรายละเอียด
แต่นายจ้างมีหน้าที่จ่ายเงินชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ซึ่งมากกว่า 30 วันขึ้นไป
แต่อาจมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินชดเชย ซึ่งวิธีคำนวณจะแตกต่างจากญี่ปุ่น
ส่วนมากจะเข้าสู่ระบบพิจารณาข้อพิพาทของศาล
มีขั้นตอนเกี่ยวกับการตรวจสอบและคำสั่งให้จ่ายโดยพนักงานตรวจแรงงาน
ไม่มีค่าธรรมเนียมศาล จึงทำให้ลูกจ้างฟ้องคดีแรงงานได้ง่าย
แต่นายจ้างมีหน้าที่จ่ายเงินชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ซึ่งมากกว่า 30 วันขึ้นไป
ส่วนมากจะเข้าสู่ระบบพิจารณาข้อพิพาทของศาล
แต่อาจมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินชดเชย ซึ่งวิธีคำนวณจะแตกต่างจากญี่ปุ่น
มีขั้นตอนเกี่ยวกับการตรวจสอบและคำสั่งให้จ่ายโดยพนักงานตรวจแรงงาน
ไม่มีค่าธรรมเนียมศาล จึงทำให้ลูกจ้างฟ้องคดีแรงงานได้ง่าย
พวกเราเอแอลจี มีสำนักงานสาขาอยู่ที่กรุงเทพฯ ประเทศไทยด้วย และมีประสบการณ์ในการให้การสนับสนุนบริษัทญี่ปุ่นที่เข้ามาดำเนินธุรกิจในไทยเป็นจำนวนมาก โดยให้บริการบนพื้นฐานของกฎหมายแรงงาน แนวปฏิบัติ และวัฒนธรรมของประเทศไทย
- การเลิกจ้างและการลาออกโดยสมัครใจของพนักงานชาวไทย
- ข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมและเงินชดเชยกรณีเลิกจ้าง
- การรับมือเมื่อถูกฟ้องร้องคดีต่อศาลแรงงาน
- ปัญหาค่าล่วงเวลาและค่าจ้างค้างชำระ
- การจัดทำและทบทวนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานและระเบียบต่าง ๆ
- การติดต่อประสานงานกับสำนักงานแรงงานและการรับมือคำสั่งให้แก้ไขปรับปรุง
- การสอบสวนกรณีคุกคามในที่ทำงานและกระบวนการลงโทษทางวินัย
- การรับมือการนัดหยุดงานและการเจรจาต่อรองกลุ่ม
- การจัดทำเอกสารชี้แจงสำหรับบริษัทแม่ที่ประเทศญี่ปุ่น
เหตุผลที่ลูกค้าเลือกเรา
Reason ――― 01
เอแอลจี มีสำนักงานทั้งในและต่างประเทศรวม 13 แห่ง และมีเครือข่ายสำนักงานกฎหมายพันธมิตรในต่างประเทศเป็นจำนวนมาก เอแอลจี จึงสามารถให้ความช่วยเหลือในระดับสากลได้
ในประเทศไทย ลูกจ้างสามารถยื่นฟ้องคดีต่อศาลแรงงานได้ค่อนข้างง่าย ดังนั้นบริษัทญี่ปุ่นจึงจำเป็นต้องให้ความสำคัญกับขั้นตอนและหลักฐานต่าง ๆ ในการดำเนินงานในประจำวัน และปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานของไทยอย่างเคร่งครัด
แต่ในทางกลับกัน หากท่านกังวลเรื่องความเสี่ยงในการเลิกจ้างมากเกินไปจนชะลอการปรับโครงสร้างบุคลากร ก็อาจส่งผลเสียต่อการบริหารธุรกิจได้เช่นกัน
เอแอลจี มีทนายความที่มีประสบการณ์ด้านคดีแรงงานในประเทศไทย ซึ่งจะคอยให้การช่วยเหลือเกี่ยวกับดำเนินขั้นตอนทางกฎหมาย เช่น การเลิกจ้าง
เราช่วยประเมินความเสี่ยงทางการเงินจากการดำเนินคดี พร้อมให้คำแนะนำเกี่ยวกับผลกระทบต่อธุรกิจและความเสี่ยงทางกฎหมาย ด้วยการสนับสนุนอย่างใกล้ชิดจากทนายความผู้มีประสบการณ์ บริษัทจึงสามารถสร้างสมดุลที่เหมาะสมระหว่างการตัดสินใจทางธุรกิจและความเสี่ยงทางกฎหมายได้
Reason ――― 02
ภาษาญี่ปุ่น × กฎหมายแรงงานไทย
โดยทั่วไปแล้ว บริษัทที่เข้ามาดำเนินธุรกิจในประเทศไทย การเลิกจ้างพนักงานของบริษัทในเครือในประเทศไทยมักเป็นเรื่องที่บริษัทแม่ของญี่ปุ่นมีอำนาจอนุมัติ หรือต้องมีการรายงานให้ทราบ
อย่างไรก็ตาม การทำให้บริษัทแม่ในญี่ปุ่นเข้าใจประเพณีปฏิบัติด้านแรงงานและระบบกฎหมายเฉพาะของประเทศไทยนั้นไม่ใช่เรื่องง่าย
เอแอลจี มีทนายความที่เชี่ยวชาญกฎหมายแรงงานญี่ปุ่นด้วย โดยจะอธิบายระบบกฎหมายของทั้งญี่ปุ่นและประเทศไทยเปรียบเทียบทั้งสองไปด้วย
การชี้ให้เห็นถึงความแตกต่างจากแนวคิดด้านแรงงานของญี่ปุ่นอย่างชัดเจน จะช่วยให้สำนักงานใหญ่เข้าใจมากยิ่งขึ้น และทำให้กระบวนการตัดสินใจเป็นไปอย่างราบรื่น
Reason ――― 03
ประสบการณ์อันยาวนานกว่า 16 ปี
ด้านภาษีอากรและกฎหมายในประเทศไทย
นายจ้างมีหน้าที่คำนวณและนำส่งภาษีหัก ณ ที่จ่าย สำหรับค่าจ้างที่จ่ายในแต่ละเดือนและเงินต่าง ๆ ที่จ่ายให้แก่พนักงานในกรณีเลิกจ้าง
โดยเฉพาะในกรณีเลิกจ้าง จะมีการจ่ายเงินหลายอย่าง เช่น เงินชดเชยกรณีเลิกจ้าง ทำให้การคำนวณมีความสลับซับซ้อนมากกว่าการคำนวณเงินเดือนในปกติ
หลังการเลิกจ้าง มักมีกรณีที่ไม่สามารถติดต่อพนักงานได้อีก ดังนั้นจึงจำเป็นต้องหักภาษีจากเงินที่จ่ายไว้อย่างถูกต้องและรวดเร็ว
โดยปกติแล้ว สำนักงานกฎหมายมักไม่ได้ให้บริการถึงการคำนวณภาษี แต่สำนักงานของเรามีทนายความที่เชี่ยวชาญด้านภาษีอากรของประเทศไทย จึงสามารถให้บริการได้ครบวงจร ตั้งแต่การคำนวณจำนวนเงินที่ต้องจ่าย ไปจนถึงการคำนวณภาษีที่ต้องหักไปด้วย
คำถามที่พบได้บ่อย
สามารถนำข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของญี่ปุ่นมาใช้ในประเทศไทยได้หรือไม่？
ไม่สามารถนำข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่ใช้ในญี่ปุ่นมาบังคับใช้ในประเทศไทยทั้งหมดได้
ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน นอกจากจำเป็นต้องจัดทำเป็นภาษาไทยแล้ว ต้องมีเนื้อหาที่สอดคล้องกับกฎหมายแรงงานของไทยด้วยตัวอย่างเช่น เรื่องเวลาทำงาน การทำงานล่วงเวลาและการทำงานในวันหยุด ขั้นตอนการร้องทุกข์ รวมถึงกระบวนการของการเลิกจ้างและค่าชดเชยกรณีเลิกจ้างก็มีระเบียบเฉพาะของประเทศไทย
หากนำข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของญี่ปุ่นมาใช้โดยตรง ไม่เพียงแต่อาจเป็นโมฆะเท่านั้น แต่ยังอาจนำไปสู่ความเสี่ยงด้านแรงงานอย่างร้ายแรงได้ ดังนั้นควรจัดทำโดยอ้างอิงข้อกฎหมายล่าสุดของประเทศไทยด้วย
สำหรับพนักงานระดับบริหาร บริษัทได้จ่ายค่าตำแหน่งซึ่งได้พิจารณาถึงค่าล่วงเวลาแบบเหมาจ่ายแล้ว ดังนั้น บริษัทจึงไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าล่วงเวลาเพิ่มเติมอีกใช่หรือไม่？
เพียงแค่มีตำแหน่งเป็น “ระดับบริหาร” ไม่ได้หมายความว่าจะได้รับการยกเว้นไม่ต้องจ่ายค่าล่วงเวลาเลย ผู้ที่ได้รับการยกเว้นจะต้องเป็นผู้ที่มีอำนาจแทนนายจ้างจริง เช่น มีอำนาจตัดสินใจเกี่ยวกับการจ้างบุคลากร การให้โบนัส หรือการเลิกจ้าง
นอกจากนี้ ควรระวังด้วยว่า ในคดีแรงงานที่ประเทศไทย ศาลมักมีแนวโน้มที่จะไม่ยอมรับ “ค่าล่วงเวลาแบบเหมาจ่าย” เป็นค่าล่วงเวลาที่ถูกต้องตามกฎหมาย ในทางปฏิบัติ ควรคำนวณค่าล่วงเวลาโดยรวมเงินค่าตำแหน่งเข้าไปในฐานค่าจ้าง และจ่ายค่าล่วงเวลาแยกต่างหากจากเงินประจำตำแหน่ง
บริษัทกำลังพิจารณาเลิกจ้างพนักงานอาวุโส สามารถเลิกจ้างโดยอ้างเหตุผลเรื่องผลประกอบการของบริษัทที่แย่ลงได้หรือไม่？
การเลิกจ้างเพราะผลประกอบการของบริษัทแย่ลง ถือเป็นการเลิกจ้างด้วยเหตุผลของทางบริษัท ซึ่งไม่ได้เกิดจากความผิดของลูกจ้าง ซึ่งในทางปฏิบัติ ศาลแรงงานที่ประเทศไทยมักไม่ยอมรับได้ง่าย นอกจากจะต้องพิสูจน์ว่าบริษัทประสบปัญหาทางธุรกิจอย่างรุนแรงจนสมควรต้องลดจำนวนพนักงานแล้ว การคัดเลือกพนักงานที่จะถูกเลิกจ้างก็ต้องเป็นไปด้วยความเป็นธรรมและสมเหตุสมผลอย่างมาก
หากต้องการให้พนักงานระดับอาวุโสเฉพาะรายออกจากงาน ควรเริ่มจากการเสนอ “โครงการเกษียณก่อนกำหนด” หรือการลาออกโดยความยินยอม มากกว่าการเลิกจ้างเพื่อลดจำนวนพนักงาน หากไม่สามารถบรรลุข้อตกลงได้ อาจพิจารณาการเลิกจ้างโดยอ้างเหตุผลเรื่อง “ผลงานการทำงานไม่เป็นไปตามมาตรฐาน” ตามผลการประเมินการทำงาน แต่ในกรณีนี้ จำเป็นต้องมีการสะสมหลักฐานอย่างเป็นกลางที่ชัดเจน
เมื่อเลิกจ้าง จำเป็นต้องมีการบอกเลิกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรหรือไม่？
และจำเป็นต้องระบุเหตุผลในการเลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกจ้างได้หรือไม่？
ตามกฎหมาย ไม่ได้กำหนดรูปแบบเฉพาะหรือบังคับว่าต้องทำเป็นหนังสือ โดยการแจ้งผ่านอีเมล LINE หรือแม้แต่การแจ้งด้วยวาจาก็ถือว่ามีผลได้ อย่างไรก็ตาม การแจ้งด้วยวาจานั้นยากต่อการพิสูจน์ และอาจถูกโต้แย้งในศาลแรงงานว่า “ไม่เคยมีการบอกเลิกจ้าง” ดังนั้น ควรบอกเลิกจ้างในรูปแบบที่สามารถเก็บไว้เป็นหลักฐานได้
นอกจากนี้ ในทางปฏิบัติของประเทศไทย โดยทั่วไปมักจะระบุเหตุผลในการเลิกจ้างอย่างง่ายไว้ในหนังสือบอกเลิกจ้าง โดยเฉพาะกรณีเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย (ลักษณะใกล้เคียงกับการเลิกจ้างทางวินัยของญี่ปุ่น) หากไม่ระบุเหตุผลไว้ในหนังสือบอกเลิกจ้าง จะไม่สามารถอ้างเหตุผลดังกล่าวในชั้นศาลได้ หากศาลพิจารณาว่าเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม อาจเกิดความเสี่ยงที่อาจต้องจ่ายเงินชดเชยและค่าเสียหาย ดังนั้นควรระบุเหตุผลในการเลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกจ้างอย่างชัดเจนเสมอ
อาเซียนและสำนักงานในต่างประเทศ
ญี่ปุ่น
